Cải thiện chế độ đãi ngộ để giữ chân nhân viên y tế

"Chảy máu" chất xám đội ngũ cán bộ y tế

Thời gian qua, nhất là sau đại dịch COVID-19, việc cán bộ, nhân viên y tế dịch chuyển từ khu vực công sang tư nhân trở thành làn sóng đáng báo động. Theo thống kê chưa đầy đủ của Bộ Y tế, trong hai năm 2021-2022, đã có hơn 10 nghìn cán bộ y tế xin nghỉ hoặc chuyển đơn vị.

Bộ Y tế phân tích ba nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này:

1. Áp lực công việc quá tải và rủi ro nghề nghiệp cao

Áp lực công việc trong khu vực công rất lớn, đặc biệt từ sau dịch COVID-19. Cán bộ y tế là lực lượng tuyến đầu với cường độ làm việc cao, gần như không có ngày nghỉ. Tại các địa phương lớn, cường độ có thời điểm tăng gấp hai, ba lần ngày thường. Hơn nữa, làm việc trong môi trường nguy hiểm, nguy cơ mắc bệnh, thậm chí nguy hiểm đến tính mạng, đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến tâm lý và động lực làm việc của đội ngũ y tế.

2. Thu nhập thấp và thiếu động lực kinh tế

Thu nhập tại các đơn vị y tế công lập thấp hơn nhiều so với ngoài công lập, đặc biệt là ở y tế dự phòng và y tế cơ sở. Một bác sĩ sau 7.5 năm học và thực hành, khi được tuyển dụng vào khu vực công, mức thu nhập mỗi tháng chỉ chưa tới 5 triệu đồng, chỉ đáp ứng được một phần nhu cầu cuộc sống. Trong khi đó, thu nhập ở khu vực tư nhân có thể cao hơn gấp 3 đến 6 lần.

Thêm vào đó, dịch COVID-19 khiến nguồn thu của nhiều cơ sở y tế công lập giảm sút, dẫn đến thu nhập của nhân viên y tế cũng giảm mạnh. Nhiều đơn vị tự chủ tài chính không có nguồn chi, thậm chí phải chậm trả lương. Điều này càng thúc đẩy nhân viên y tế tìm kiếm cơ hội việc làm với mức lương cao hơn.

Tại các tỉnh miền núi, hải đảo, chính sách thu hút chưa hiệu quả trong khi hệ thống y tế tư nhân ngày càng phát triển, cung cấp môi trường làm việc thuận lợi, hiện đại và sẵn sàng đưa ra mức đãi ngộ cao để tuyển dụng cán bộ y tế có trình độ.

3. Áp lực xã hội và tâm lý

Cán bộ, nhân viên y tế phải đối mặt với áp lực kép: lo toan cuộc sống gia đình (ăn ở, học hành con cái) trong khi thu nhập thấp và công việc quá tải. Mặt khác, đặc thù nghề nghiệp buộc họ phải thường xuyên chứng kiến sự đau đớn, tử vong của người bệnh, đồng thời chịu áp lực rất lớn từ người nhà bệnh nhân, thậm chí bị đe dọa, bạo hành. Điều này tạo ra tâm lý hoang mang, lo sợ khi hành nghề và làm giảm sự nhiệt tình cống hiến.

Giải pháp giữ chân cán bộ, nhân viên y tế

Việc nhìn nhận nhân viên y tế (NVYT) là nguồn vốn quý giá chứ không chỉ là chi phí hành chính là tiền đề cho mọi giải pháp. Để giải quyết dứt điểm tình trạng "chảy máu chất xám" và nâng cao chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh (KCB), cần áp dụng các giải pháp đột phá, mang tính chiến lược và đồng bộ.

Giải pháp căn cốt là cải cách triệt để cơ chế giá dịch vụ KCB

Tính đúng, tính đủ chi phí tiền lương: Đề xuất điều chỉnh giá dịch vụ KCB, tiến tới tính đủ chi phí lao động tiền lương và phụ cấp đặc thù vào cơ cấu giá. Điều này giúp các bệnh viện tự chủ có nguồn tài chính hợp pháp, minh bạch để chi trả thu nhập xứng đáng cho NVYT mà không phụ thuộc hoàn toàn vào ngân sách.

Áp dụng cơ chế lương theo vị trí việc làm và hiệu quả: Tách lương của NVYT ra khỏi thang bảng lương hành chính sự nghiệp chung. Áp dụng hệ thống trả lương linh hoạt dựa trên: Vị trí việc làm (bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên), mức độ phức tạp (chuyên khoa, ca trực đêm, phòng mổ, truyền nhiễm), và hiệu quả công việc (KPIs về chất lượng điều trị, hài lòng người bệnh).

Chính sách ưu đãi đặc thù cho ngành y tế công cộng

Phụ cấp thu hút đặc biệt: Chính phủ cần ban hành chính sách phụ cấp thu hút đặc biệt và ưu đãi nghề cao hơn (ví dụ: 100% lương cơ bản) cho NVYT tại các chuyên khoa khó, rủi ro cao (Lao, Tâm thần, Pháp y, Y tế Dự phòng) và tại vùng sâu, vùng xa.

Cơ chế tài trợ đặc biệt: Xây dựng quỹ riêng (từ nguồn ngân sách, ODA, hoặc xã hội hóa) để tài trợ cho việc đào tạo chuyên sâu và nâng cao đời sống vật chất cho đội ngũ y tế cơ sở.

Tăng cường an toàn nghề nghiệp và bảo vệ pháp lý

Phòng chống Bạo hành Y tế: Ban hành các quy định pháp luật đủ mạnh để xử lý nghiêm khắc các hành vi bạo hành, gây rối tại cơ sở y tế. Lắp đặt hệ thống giám sát an ninh 24/7 và bố trí lực lượng bảo vệ chuyên trách.

Bảo hiểm rủi ro nghề nghiệp: Thiết lập chương trình bảo hiểm trách nhiệm nghề nghiệp bắt buộc và bảo hiểm sức khỏe toàn diện cho NVYT để họ an tâm công tác.

Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng 

Minh bạch hóa cơ hội thăng tiến: Công khai các tiêu chí thăng hạng nghề nghiệp (từ Điều dưỡng viên lên Điều dưỡng trưởng, từ Bác sĩ lên Chuyên khoa I/II/Tiến sĩ). Liên kết chặt chẽ giữa Đào tạo – Nâng bậc – Sử dụng.

Đầu tư vào đào tạo liên tục: Cung cấp các suất học bổng, cử NVYT đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài hoặc tại các bệnh viện hàng đầu trong nước. Coi chi phí đào tạo là đầu tư bắt buộc của cơ sở y tế.

Chú trọng cân bằng cuộc sống – công việc 

Tăng cường nhân lực và giảm tải: Tuyển dụng đủ nhân lực theo định mức (đặc biệt là Điều dưỡng) để giảm áp lực trực, giảm giờ làm ngoài giờ không cần thiết, đảm bảo NVYT có đủ thời gian phục hồi.

Tăng phúc lợi xã hội: Cung cấp các chế độ phúc lợi như: hỗ trợ nhà ở công vụ (đặc biệt ở thành phố lớn), hỗ trợ học phí cho con em NVYT, và tổ chức các chương trình chăm sóc sức khỏe tinh thần (tư vấn tâm lý, hoạt động thể thao).

Vai trò của lãnh đạo và công đoàn

Lãnh đạo cơ sở y tế cần thay đổi tư duy quản lý, lấy con người làm trung tâm. Công đoàn cần đóng vai trò là người đại diện, giám sát việc thực hiện các chính sách đãi ngộ, đảm bảo NVYT được tôn trọng và làm việc trong môi trường công bằng, chuyên nghiệp.

Cải thiện chế độ đãi ngộ cho NVYT không phải là chi phí mà là đầu tư chiến lược cho tương lai sức khỏe của đất nước. Bằng việc thực hiện đồng bộ các giải pháp đột phá về tài chính, phi tài chính và quản lý nhân sự, ngành Y tế sẽ xây dựng được một lực lượng y tế chất lượng cao, tận tâm, giúp hệ thống y tế công cộng phát triển vững mạnh và bền vững.