Trong hoạt động sản xuất, kinh doanh, sự khác biệt về lợi ích và quan điểm giữa người lao động với doanh nghiệp là điều khó tránh khỏi. Người lao động quan tâm đến thu nhập, phúc lợi, thời gian nghỉ ngơi và điều kiện làm việc; trong khi doanh nghiệp phải cân đối chi phí, năng suất, tiến độ sản xuất và hiệu quả kinh doanh. Nếu thiếu cơ chế trao đổi, những khác biệt này có thể tích tụ thành mâu thuẫn, ảnh hưởng đến môi trường làm việc và hoạt động của doanh nghiệp.
Đối thoại tại nơi làm việc chính là một trong những giải pháp quan trọng để tháo gỡ những vướng mắc đó. Thay vì để kiến nghị kéo dài hoặc phát sinh thành tranh chấp, các bên có thể trực tiếp trao đổi, làm rõ nguyên nhân, chia sẻ khó khăn và tìm phương án phù hợp với điều kiện thực tế.
Ảnh minh hoạ. Nguồn: MXH
Bộ luật Lao động năm 2019 quy định đối thoại tại nơi làm việc là hoạt động chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận và trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên. Người sử dụng lao động có trách nhiệm tổ chức đối thoại định kỳ ít nhất một năm một lần, khi có yêu cầu của một hoặc các bên và trong những trường hợp luật định.
Nội dung đối thoại không chỉ giới hạn ở tiền lương, thưởng mà còn bao gồm việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế, điều kiện làm việc và những vấn đề khác mà các bên quan tâm. Quy định này tạo hành lang pháp lý để người lao động chủ động nêu kiến nghị, còn doanh nghiệp có cơ hội giải thích, chia sẻ thông tin và điều chỉnh những vấn đề chưa phù hợp.
Tuy nhiên, một cuộc đối thoại hiệu quả không thể chỉ được đánh giá bằng số lần tổ chức hay số lượng người tham dự. Điều quan trọng hơn là nội dung được trao đổi có xuất phát từ nhu cầu thực tế hay không, kiến nghị có được trả lời và những vấn đề đã thống nhất có được triển khai hay không.
Để đối thoại thực sự trở thành công cụ xây dựng đồng thuận, trước hết doanh nghiệp cần bảo đảm thái độ cầu thị, minh bạch và tôn trọng người lao động. Những vấn đề chưa thể giải quyết ngay cần được giải thích rõ ràng, có phương án và thời hạn xem xét cụ thể. Việc phản hồi sau đối thoại cũng quan trọng không kém quá trình tổ chức hội nghị, bởi đây là căn cứ để người lao động đánh giá mức độ thực hiện cam kết của doanh nghiệp.
Cùng với đó, tổ chức công đoàn cơ sở cần phát huy vai trò đại diện, chủ động nắm bắt tâm tư, tổng hợp kiến nghị và chuẩn bị nội dung đối thoại sát với nhu cầu của người lao động. Cán bộ công đoàn cũng cần có kỹ năng thương lượng, phân tích chính sách và xử lý tình huống để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, đồng thời góp phần tìm kiếm giải pháp hài hòa với lợi ích của doanh nghiệp.
Về phía người lao động, việc tham gia đối thoại cần đi cùng tinh thần hợp tác, trao đổi trên cơ sở thông tin, căn cứ và quy định pháp luật. Khi các bên cùng chia sẻ trách nhiệm, đối thoại sẽ không còn là hoạt động mang tính thủ tục mà trở thành một phần trong văn hóa doanh nghiệp.
Tại Hà Nội, định hướng này được cụ thể hóa trong Đề án phát triển quan hệ lao động thành phố giai đoạn 2026-2030, được phê duyệt tại Quyết định số 2046/QĐ-UBND ngày 20/4/2026. Thành phố đặt mục tiêu nâng cao chất lượng đối thoại, thương lượng tập thể, giảm thiểu tranh chấp lao động; phấn đấu ít nhất 85% doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thực hiện thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể. Đáng chú ý, 100% thỏa ước lao động tập thể được ký kết phải có ít nhất một số điều khoản có lợi hơn cho người lao động.
Để thực hiện mục tiêu này, Thành phố xác định cần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về quan hệ lao động, đổi mới hoạt động công đoàn theo hướng sát cơ sở, tăng cường tuyên truyền pháp luật và khuyến khích doanh nghiệp tổ chức đối thoại nhiều hơn mức tối thiểu theo quy định.
