Đối thoại để giải quyết bất đồng từ sớm
Trong quan hệ lao động, những bất đồng về tiền lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, điều kiện lao động hay việc thực hiện hợp đồng có thể phát sinh trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Nếu không được giải quyết kịp thời, những vướng mắc này dễ tích tụ, ảnh hưởng đến niềm tin giữa người lao động và người sử dụng lao động, thậm chí dẫn đến khiếu nại, tranh chấp hoặc ngừng việc tập thể.
Để phòng ngừa tình trạng này, pháp luật lao động quy định cơ chế đối thoại tại nơi làm việc, tạo điều kiện để các bên trực tiếp trao đổi, chia sẻ thông tin và tìm kiếm tiếng nói chung.
Ảnh minh hoạ.
Theo Điều 63 Bộ luật Lao động năm 2019, đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên. Hoạt động này nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác và cùng hướng tới giải pháp có lợi cho các bên.
Pháp luật quy định người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại định kỳ ít nhất một năm một lần; khi có yêu cầu của một hoặc các bên; và khi phát sinh những vụ việc thuộc trường hợp phải tổ chức đối thoại theo quy định.
Nội dung đối thoại có thể bao gồm tình hình sản xuất, kinh doanh; việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy và quy chế tại nơi làm việc; điều kiện làm việc; yêu cầu của người lao động đối với người sử dụng lao động và ngược lại.
Đáng chú ý, những vấn đề như xây dựng thang lương, bảng lương, quy chế thưởng, nội quy lao động, phương án sử dụng lao động hay tạm đình chỉ công việc cũng thuộc những nội dung cần được trao đổi theo quy định pháp luật.
Luật sư Nguyễn Văn Nam (Đoàn Luật sư TP Hà Nội) cho rằng, đối thoại tại nơi làm việc có vai trò quan trọng trong phòng ngừa tranh chấp lao động, bởi nhiều mâu thuẫn thường bắt nguồn từ những vấn đề cụ thể liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích của người lao động.
Theo luật sư, khi doanh nghiệp duy trì đối thoại thực chất, người lao động có cơ hội phản ánh những vướng mắc, đề xuất nguyện vọng và yêu cầu giải thích các chính sách chưa rõ ràng. Ở chiều ngược lại, người sử dụng lao động cũng có thể thông tin về tình hình sản xuất, kinh doanh, những khó khăn và thay đổi trong hoạt động quản lý.
Chẳng hạn, khi người lao động chưa đồng thuận với cách tính tiền làm thêm giờ, việc phân bổ ca làm hoặc chính sách thưởng, doanh nghiệp có thể đưa vấn đề ra đối thoại để làm rõ căn cứ áp dụng, lắng nghe ý kiến và tìm phương án xử lý phù hợp.
"Đối thoại giúp các bên nhận diện và giải quyết bất đồng ngay từ khi mới phát sinh, trước khi mâu thuẫn trở nên nghiêm trọng. Khi người lao động được lắng nghe, được cung cấp thông tin đầy đủ và được tham gia trao đổi về những vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền lợi, sự đồng thuận trong quan hệ lao động sẽ được củng cố", luật sư Nguyễn Văn Nam phân tích.
Cũng theo luật sư, đối thoại còn giúp hạn chế tình trạng hiểu sai hoặc thiếu thông tin về chính sách của doanh nghiệp. Thông qua trao đổi trực tiếp, các bên có thể đối chiếu quy định pháp luật, hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể, từ đó thống nhất cách hiểu và phương án thực hiện.
Tránh đối thoại hình thức, thiếu thực chất
Mặc dù có ý nghĩa quan trọng, hiệu quả của đối thoại tại nơi làm việc phụ thuộc rất lớn vào thái độ và trách nhiệm của các bên tham gia. Nếu doanh nghiệp chỉ tổ chức để hoàn thành nghĩa vụ, không thực sự tiếp nhận hoặc phản hồi kiến nghị của người lao động, hoạt động này khó phát huy tác dụng phòng ngừa tranh chấp.
Luật sư Nguyễn Văn Nam cho rằng, doanh nghiệp cần xây dựng quy chế đối thoại rõ ràng, bảo đảm sự tham gia thực chất của đại diện người lao động; công khai nội dung cần trao đổi và cung cấp thông tin cần thiết để các bên có cơ sở thảo luận.
Đặc biệt, những ý kiến, kiến nghị của người lao động cần được ghi nhận và phản hồi cụ thể. Đối với vấn đề chưa thể giải quyết ngay, doanh nghiệp cần thông tin rõ nguyên nhân, phương án và thời hạn xem xét, tránh để kiến nghị kéo dài mà không có câu trả lời.
Ở chiều ngược lại, người lao động và tổ chức đại diện người lao động cần chủ động tham gia đối thoại, đưa ra ý kiến trên cơ sở quyền và lợi ích hợp pháp, thông tin và căn cứ cụ thể; đồng thời bảo đảm tinh thần hợp tác, thiện chí trong quá trình trao đổi.
Luật sư cũng lưu ý, đối thoại tại nơi làm việc không đồng nghĩa với việc mọi tranh chấp đều được giải quyết thông qua thương lượng. Trường hợp các bên không đạt được thỏa thuận, người lao động vẫn có quyền sử dụng những phương thức giải quyết tranh chấp lao động theo quy định pháp luật, như yêu cầu hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết theo thẩm quyền và điều kiện luật định.
"Doanh nghiệp không nên xem đối thoại đơn thuần là nghĩa vụ pháp lý, còn người lao động cũng cần coi đây là kênh để bảo vệ quyền lợi chính đáng. Khi các bên sẵn sàng lắng nghe, tôn trọng và giải quyết vấn đề trên tinh thần thiện chí, minh bạch, nguy cơ phát sinh tranh chấp sẽ được hạn chế", luật sư Nguyễn Văn Nam nhấn mạnh.
Có thể thấy, đối thoại tại nơi làm việc không chỉ là yêu cầu của pháp luật mà còn là giải pháp quản trị quan hệ lao động. Việc duy trì cơ chế đối thoại thực chất giúp doanh nghiệp chủ động nhận diện nguy cơ xung đột, người lao động bảo vệ quyền lợi chính đáng, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.
