Lần đầu tiên Bộ Chính trị có một nghị quyết riêng số 39-NQ/TW về tinh giản biên chế, chứng tỏ tình hình biên chế trong bộ máy nhà nước đã trở thành vấn đề bức xúc. Gốc của chuyện giảm biên chế là tạo ra bộ máy công vụ gọn nhẹ, có hiệu quả và quan trọng nhất là đánh giá chính xác năng lực công chức. Trong bộ máy công, bên cạnh việc tinh giản tất nhiên vẫn có tuyển công chức và chuyện đánh giá năng lực người thi tuyển cũng không kém quan trọng.
Trước hết là công chức đương nhiệm trong bộ máy quá cồng kềnh hiện nay. Loại ra khỏi bộ máy những cán bộ, công chức yếu kém, không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ là thông điệp mạnh mẽ của nhiều nghị quyết nhưng thực tế không đơn giản. Không đơn giản vì nhiều cơ quan, trách nhiệm cá nhân và tập thể không rõ ràng, chồng chéo ngang dọc, lẫn lộn nên khó xác định năng lực cá nhân. Cách sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ còn mù mờ, thiếu minh bạch; nạn chạy chức, chạy ô dù, chạy tội vẫn còn đất diễn, chưa thiết lập kỷ cương; tình trạng nể nang, thủ thế cũng là yếu tố không thể giảm biên công chức “sáng cắp ô đi tối cắp ô về”. Đánh giá theo bình bầu Lao động tiên tiến nhiều khi khó chính xác trong bối cảnh có hiện tượng nêu trên.
Công chức trong cơ quan công quyền là để phục vụ dân thì dân đánh giá là chính xác nhất. Sự hài lòng của dân khi đến cơ quan công quyền với từng cá nhân trong giải quyết công việc liên quan là đáp số chính xác. Công chức có chức vụ cũng được dân đánh giá năng lực qua các tổ chức bộ máy, sắp xếp nhân sự, quy trình trong việc giải quyết việc của dân hiệu quả hay phiền hà. Chỉ cần một máy cho dân nhấn nút hài lòng hay không với cá nhân hoặc cơ quan (phòng, ban, sở...) là đủ.
Có những việc không liên quan trực tiếp tới người dân cụ thể nhưng dư luận xì xào cũng có thể đánh giá được năng lực của cá nhân và lãnh đạo liên quan. Ví dụ những tấm pano có cô gái “mọc tay từ cổ” cầm hoa bằng bàn tay duỗi thẳng phải thay hàng loạt sau khi treo, cũng đủ biết năng lực họa sĩ ghép hình, người duyệt cho in và treo. Không thể gọi là có năng lực khi Ban tổ chức Lễ hội Hai Bà Trưng chỉ cho một “bà” ngự trên “con voi” có 2 chân và bốn bánh xe, vòi dài khủng rất phản cảm hoặc “Vua Hùng” da trắng như da con gái, môi đỏ chót và sơn móng tay như phụ nữ! Tìm ra công chức yếu kém đâu khó.
Việc tuyển công chức cũng khiến dư luận băn khoăn. Hơn 30 thí sinh tốt nghiệp xuất sắc trong nước và thạc sĩ được đào tạo từ nước ngoài về vẫn trượt tuyển vì... ”không tâm huyết” như lời giải thích của vị Phó Giám đốc Sở Nội vụ một thành phố nọ!? Thế nào là tâm huyết trong buổi sát hạch với 30 câu hỏi? Thước nào đo được tâm huyết khi không trên công việc cụ thể mà chỉ trên sát hạch lý thuyết? Thạc sĩ, thủ khoa xuất sắc mấy cũng làm gì có hiểu biết và kinh nghiệm trước công việc cụ thể ở mỗi cơ quan. Vậy sát hạch kiểu gì khi năng lực đã thể hiện trong tấm bằng? Nếu có hợp đồng “tạm tuyển” thẳng với đối tượng xuất sắc này vào một cơ quan cụ thể rồi sau một thời gian hai bên cùng nhìn lại đánh giá nhau xem có nên ký chính thức không mới biết người lao động và người tuyển dụng lao động có tâm huyết với công việc thế nào chứ!
Giảm biên và tuyển công chức luôn song hành nhưng đều liên quan tới việc đánh giá năng lực người lao động cả về trình độ học vấn và thực tế. Việc đánh giá này đơn giản hay phức tạp lại phụ thuộc rất nhiều vào trình độ và phẩm chất của người có trách nhiệm đánh giá! Phải chăng đây mới là cái gốc của vấn đề?
Lê Quý
