Các chủ sử dụng lao động cũng loay hoay với việc tuyển dụng.
Theo Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP.HCM, trong khoảng thời gian 2016-2020 đến năm 2025, trên địa bàn TP.HCM cần khoảng 270.000 lao động. Nhu cầu lao động sau đại học chiếm 2%, đại học chiếm 17%, cao đẳng chiếm 15%, trung cấp chiếm khoảng 33%, sơ cấp nghề và công nhân kỹ thuật chiếm 18%. Ngoài ra, nhu cầu lao động nhóm ngành công nghệ chiếm 35%; kinh tế, tài chính, ngân hàng, pháp luật, hành chính chiếm tỉ trọng 33%; khoa học tự nhiên chiếm tỉ trọng 7%; còn lại là các nhóm ngành khác.
Dạo quanh một số khu công nghiệp Bắc Thăng Long, Nội Bài, Vĩnh Tuy..., những ngày này, băng-rôn quảng cáo tuyển dụng lao động được treo, dán khá nhiều. Trên các mạng xã hội, thông tin người tìm việc, việc tìm người cũng rất phong phú. Đối tượng tìm việc làm hầu hết là lao động hợp đồng ngắn hạn, lao động tự do, lao động thời vụ hoặc lao động phổ thông. Nhu cầu tuyển dụng nhân viên kinh doanh, bán hàng, chăm sóc khách hàng của các DN khá cao, trong đó các lĩnh vực như kinh doanh ôtô, bất động sản, tín dụng... được nhiều DN vừa và nhỏ lên kế hoạch tuyển dụng vào dịp này để tăng năng suất, đạt tiến độ, kế hoạch kinh doanh đã đề ra. Nguồn nhân lực chủ yếu là các ứng viên tốt nghiệp trung học phổ thông, trung cấp, cao đẳng, đại học. Ngoài một số DN tuyển dụng rải rác vào các tháng trong năm, phần đông các DN tập trung tìm kiếm ứng viên vào thời điểm này vì nguồn lực dồi dào.
Một trong những nguyên nhân khiến nhu cầu nhân lực tại các DN tăng cao là do lượng lao động tại các DN có xu hướng nghỉ việc, “nhảy việc” vào thời điểm cận Tết. Cùng một công việc đó nhưng với mức lương cao hơn, họ chấp nhận chuyển sang một DN khác để làm. Tương tự, công nhân tại các khu công nghiệp tại TP.HCM, Bình Dương, Đồng Nai... thường xảy ra tình trạng nghỉ việc ngang để về quê ăn Tết Nguyên đán và sau đó kiếm việc vào thời điểm ra Tết. Đây cũng là nguyên nhân chính khiến cho nhu cầu nguồn nhân lực tại các DN luôn trong tình trạng thiếu người.
Thông thường, trong hai quý đầu năm sẽ diễn ra tình trạng dịch chuyển lao động giữa các DN, đây là quy luật tự nhiên. Đáng lưu ý, tình trạng nhảy việc không chỉ rơi vào khu vực lao động phổ thông mà cả lao động cấp trung và cấp cao. Nhu cầu muốn tăng thu nhập của người lao động và muốn tăng năng suất của chủ sử dụng lao động dẫn đến thị trường lao động thời điểm này biến động nhiều. Để thu hút lao động dịp cuối năm, nhiều cá nhân, đơn vị đã đưa ra mức lương khá hấp dẫn. Chính vì vậy, nhiều người lao động đã “nhảy” việc tìm chỗ làm mới. Điều này gây ra nhiều hệ quả cho người lao động, vì không phải ai bỏ việc cũ tìm chỗ làm mới cũng có thu nhập cao, mức thưởng tốt hơn và trong quan hệ lao động kiểu này, hai bên thường chỉ “giao kèo” miệng, không có ràng buộc pháp lý về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp nên chủ sử dụng lao động khó giữ chân người lao động.
Bên cạnh đó, biến động lao động nhanh cũng khiến DN khó khăn, bởi thông thường, để bố trí một vị trí việc làm, DN ít nhiều đều phải đào tạo mới hoặc đào tạo lại. Khi người lao động ra đi, DN rõ ràng rất “bí” nhân lực. Các DN một mặt phải tích cực tìm kiếm nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất, công việc sản xuất gián tiếp, đồng thời tìm kiếm số lượng lớn nguồn lao động thời vụ và bán thời gian nhằm bảo đảm tiến độ sản xuất hàng hóa phục vụ dịp Tết. Những thiệt hại khi nhân lực cấp trung và cấp cao nhảy việc rất lớn vì khi nhân lực cấp trung và cấp cao rời công ty sẽ kéo các nhân sự cấp dưới đi cùng. Chưa kể DN còn bị thiệt hại vô hình như các mối quan hệ với khách hàng thân thiết giờ đây cũng mất và phải làm lại từ đầu.
Tình trạng trên cho thấy, DN muốn có nguồn nhân lực dồi dào, điều kiện tiên quyết để níu chân người lao động là chính sách việc làm ổn định, tiếp theo là cơ hội phát triển nghề nghiệp thay vì các chính sách phúc lợi ngắn hạn. Thiết nghĩ người lao động và người sử dụng lao động đều cần nâng cao sự phối hợp tạo quan hệ lao động hài hòa bằng thỏa ước lao động hoặc cam kết, hợp đồng, tránh tình trạng buông xuôi trách nhiệm với chính mình và đối tác. Đây là phương pháp hữu hiệu gắn kết quyền - trách nhiệm tốt nhất cho cả đôi bên. Khi quyền lợi của người lao động được đảm bảo, họ sẽ yêu nghề và có ý thức gắn kết với công việc và DN của mình hơn.