Nếu nhân viên không xác định gắn bó lâu dài, thì cho dù có giỏi cỡ nào, họ cũng không bận tâm đến việc phát huy khả năng của mình để đóng góp cho công ty đâu. Một cuộc khảo sát mới đây của CEB chỉ ra rằng có tới 1/3 số nhân viên đang cảm thấy chán nản với công việc hiện tại và sẵn sàng cho một cuộc chia ly trong tương lai không xa.
Những nhân viên ấy không hoàn toàn rời bỏ công việc ngay lập tức mà họ dần trở nên uể oải, không còn hứng thú với công việc. Michael Kibler, người dành nhiều thời gian nghiên cứu về trạng thái tâm lý này đã gọi nó là "giảm dần nhiệt huyết". Như một ngôi sao chết, ngọn lửa nhiệt huyết với công việc lụi dần và hoàn toàn bị dập tắt.
Ở trong tình huống này, nhân viên của bạn trông có vẻ như vẫn đang hết mình với công việc, họ vẫn cặm cụi trong nhiều giờ đồng hồ, tích cực khi hoạt động nhóm và hăng hái phát biểu trong các cuộc họp. Tuy nhiên ai mà biết được họ đang toan tính gì trong đầu cơ chứ?
Để tránh tình trạng chảy máu chất xám này, các nhà quản lý cần phải hiểu được nguồn cơn của sự việc, đôi khi nguyên nhân lại chính là cách bạn cư xử với nhân viên nòng cốt của mình:
1. Đặt ra quá nhiều nguyên tắc chẳng giống ai
Tất nhiên là cơ quan đoàn thể nào cũng cần tuân theo một quy định chung, nhưng làm ơn đừng đặt ra những luật lệ hà khắc, tủn mủn được không? Đến cả việc phát ngôn, đi đứng hay thậm chí là cách ăn mặc cũng được đánh số cụ thể trên bảng nội quy thì ai mà chịu được cơ chứ? Khi nhân viên không chịu nổi và tìm đến một chân trời mới thì ông chủ cũng đừng hỏi tại sao nhé!
2. Đối xử với các nhân viên đều như nhau
Đây là cách giáo viên nhà trẻ cư xử với đám học sinh mà thôi, trong môi trường làm việc việc cào bằng tất cả có thể dẫn tới tâm lý chán nản của nhân viên. Dù họ có cố gắng làm việc ra sao, đóng góp nhiều cho công ty như thế nào thì cũng chẳng nhận được gì hơn những tay lười biếng chỉ đợi hết giờ làm là xách cặp đi về. Vậy thì cố gắng vì cái gì đây?
3. Dễ dãi chấp nhận sự kém cỏi
Trong một ban nhạc, thành công hay không phụ thuộc vào người chơi kém nhất. Bởi dù những thành viên khác có chơi nhạc hay đến đâu, thì người chơi tệ nhất vẫn gây chú ý nhất. Trong một công ty cũng vậy. Khi bạn dễ dãi đối với sự yếu kém, sự tồn tại không mục đích này sẽ kéo cả thành tích của cả công ty đi xuống.
4. Không công nhận thành tích
Nhiều nhà tuyển dụng thường coi nhẹ sức mạnh của cái vỗ vai khen tặng dành cho những cố gắng của nhân viên mình. Ai chẳng muốn những cống hiến của mình được ghi nhận, nhất là trong mắt lãnh đạo. Hãy thể hiện sự trân trọng tài nguyên con người bằng cách trao đổi thẳng thắn với nhân viên xem họ cần gì ngay đi nào, có những người muốn được tăng lương, có những người lại chỉ cần một lời khen chân thành . Đừng tiếc lời động viên, đối với người lao động, lời khen không chỉ thể hiện sự quan tâm của sếp mà còn biểu hiện rằng họ đang đi đúng hướng đấy.
6. Không quan tâm đến nhân viên
Quá nửa số người rời bỏ công việc của mình thừa nhận họ hành động như vậy vì quan hệ không tốt với cấp trên. Một ông chủ tâm lý phải có khả năng cân bằng giữa cái lý và cái tình. Lãnh đạo chính là những người vui nhất khi nhân viên đạt được thành công, đứng ra dẫn dắt khi cấp dưới của mình mất phương hướng, biết khen thưởng và trách phạt đúng lúc. Ai có thể dành tới 1/3 cuộc đời làm việc cho một người chẳng thèm quan tâm mình đang làm gì mà chỉ đợi đến hạn để đòi hỏi kết quả chứ?
7. Giao việc không cụ thể
Chỉ giao việc mà không chỉ ra cho nhân viên dự án tổng thể và mục đích cuối cùng tưởng chừng như là hướng đi đúng nhưng thực tế không phải vậy. Khi tiến hành một công việc, nhân viên của bạn cần biết được họ đang làm điều này vì mục đích gì, nếu không họ sẽ lạc đường mãi và rơi vào tình cảnh "chỉ đâu đánh đấy" mất thôi. Hãy thôi trò thử thách như một thiếu nữ mới lớn khiến cả đôi bên cùng mất thời gian đi nào, một chút gợi ý sẽ giúp ích rất nhiều cho cậu nhân viên đã vốn rất bận rộn của bạn đấy.
8. Không cho phép nhân viên theo đuổi đam mê
Google đã từng ra chỉ thị yêu cầu nhân viên của mình dành ít nhất 20% thời gian làm việc mỗi ngày để tìm ra “điều tốt nhất cho Google”. Những dự án thúc đẩy đam mê này tạo hiệu ứng không nhỏ tới thành công của các sản phẩm bởi Goog le như Gmail hay AdSense. Tuyệt vời nhất là những chính sách cởi mở này đã tạo ra sự gắn kết giữa các Googler, họ được truyền không ít lửa đam mê trong công việc. Trao cho nhân viên cơ hộ theo đuổi đam mê giúp cải thiện đáng kể năng suất lao động và sự hài lòng đối với nghề nghiệp. Tuy nhiên, không phải nhà điều hành nào cũng làm được điều đó, nhiều người chỉ muốn nhân viên làm việc như một cái máy thu phát, chỉ làm đúng những công việc được giao. Các sếp cho rằng hiệu quả sẽ giảm nếu nhân viên của mình mở rộng mối quan tâm và theo đuổi đam mê cá nhân. Đúng là một nỗi sợ vô căn cứ! Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng những ng ười có thể theo đuổi đam mê trong quá trình làm việc trong tâm trạng thoải mái có năng suất làm việc cao gấp 5 lần so với những người ép mình vào một dây chuyền khép kín.
9. Không tạo sự thú vị trong công việc
Nếu nhân viên của bạn không thấy vui vẻ khi làm việc thì lỗi là ở bạn. Chẳng ai có thể cống hiến hết mình nếu không tìm thấy niềm yêu thích trong công việc. Những công ty có môi trường làm việc đáng mơ ước đều chăm sóc đời sống tinh thần cho nhân viên rất chu đáo, Google là một ví dụ. Công ty này cho phép nhân viên làm gì tùy thích để công việc trở nên bớt nhàm chán như cung cấp đồ ăn miễn phí, xây dựng phòng chơi bowling hay lớp học thể hình. Ý tưởng đơn giản thôi: Khi công việc trở nên thú vị, hiệu quả công việc chỉ có tăng lên và nhân viên sẽ sẵn sàng cống hiến cho công ty cả đời.
10. Tựu chung lại một điều
Các sếp luôn muốn tìm nguyên nhân sâu xa cho vấn đề mà không nhận ra sự thật rằng chính cách họ đối xử với nhân viên mới là điểm mấu chốt cần phải giải quyết. Nếu muốn nâng cao doanh thu công ty, thay đổi cách cư xử với những trợ tá đắc lực là điều cần phải làm ngay từ hôm nay.